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Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Un contrat de professionnalisation pour qui ?

 

Du côté bénéficiaires

Toutefois, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat de professionnalisation peut être conclu par les demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées ci-dessus. Cette disposition est issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 citée en référence. 

 

Les qualifications qui pourront être préparées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation expérimental sont par exemple :

  • les certifications inscrites au sein des catégories A et B de l’inventaire de la CNCP ;
  • les formations permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du RNCP, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ;
  • les actions de pré-qualification, ou toute action de formation autre qui peut constituer un préalable, vers ensuite une action de formation qualifiante ou certifiante, (comme par exemple les « actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle » définies à l’article L.6313-2 du code du travail).

En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics

 

Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue :

  • diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ;
  • certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
  • qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

Du côté des employeurs

  • Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

 

En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs

 

Quels contrats et conditions de travail du contrat de professionnalisation ?

 

Contrat

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.

 

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 24 mois pour :

  • les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
  • les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé.

A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

 

Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée  ?
Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

 

Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.

 

Conditions de travail

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

 

L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises
Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles
D.6325-30 à D. 6323-32 du code du travail

 

Rémunération

 

Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation

 

Age Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur
Moins de 21 ans Au moins 55 % du SMIC Au moins 65 % du SMIC
21 ans à 25 ans révolus Au moins 70 % du SMIC Au moins 80 % du SMIC
26 ans et plus Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

 

Le temps de travail

 

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.

Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

  • la réglementation sur la durée du travail ;
  • l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogation.

Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.

 

L’organisation de l’alternance

 

La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.

 

Le tutorat

 

depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.
Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.

 

Pour en savoir plus sur le tutorat

 

Quelles démarches pour formaliser un contrat de professionnalisation ?

 

Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié.

Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’OPCA :

 

Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

 

L’OPCA dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCA prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.

 

Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

 

Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCA dépose le contrat auprès de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

 

Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?

 

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

  • Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +.
  • Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir+ ;
  • Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir+ ;

Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.

 

Quelles sont les obligations respectives des parties au contrat de professionnalisation ?

 

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’organisme paritaire collecteur agréé qui finance la formation (OPCA) puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

 

Quelles sont les modalités de rupture du contrat de professionnalisation et quelles sont les démarches à effectuer ?

 

Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

  • la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ;
  • l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ;
  • l’URSSAF.

Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai.

Si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, alors les cas de rupture sont les suivants :

  • La rupture par un accord en commun entre le salarié et l’employeur ;
  • La rupture en raison d’une faute grave ;
  • La rupture en raison d’une embauche sous CDI ;
  • La rupture en cas de force majeure.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun

 

POUR ALLER PLUS LOIN

 

Dispositions particulières pour certains bénéficiaires

 

Des dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer aux :

  • aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
  • aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
  • aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • aux personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion).

Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du code du travail (voir précisions ci-dessous).

 

 

Dispositions particulières pour les employeurs

  • Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.
  • Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005.
  • Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L. 6225-6 du code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.
  •  

Exonération de certaines cotisations patronales

 

Les dispositions suivantes s’appliquent :

  • les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires. Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.
     
  • les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »).
     

Dans les deux situations visées ci-dessus :

  • le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;

     
  • l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse auquel on pourra également se reporter.

Absence de prise en compte dans les effectifs

 

Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faire de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

 

Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation

 

Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche qui lui est consacrée

 

 

Actions de formation

 

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation.

  • Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques…) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCA mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l’employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation.
  • Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet.

Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.

Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.

A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du code du travail.

 

Les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure.

 

Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

 

La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.


Les OPCA peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise.

 

Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.

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